ガバナンス
人材開発についての体制
当社では、HR（Human Resources）方針の実現に向けて変化にスピーディーに対応し、「適時適所適材」を実現するための体制整備を加速しています。
1. 変革を推進する人事体制
事業戦略をサポートする人事戦略をリードする人事部門の役割を整理しています。HRモデルを作成し、HRBP（Human Resources Business Partner）、SSC（Shared Service Center）、CoE（Center of Excellence）のそれぞれに役割と責任を定義しました。CoEは人材開発戦略の立案や制度整備、実行に向けたソリューション開発を、人材ポートフォリオ最適化に向けた人材開発ニーズの引き出しと具現化をHRBPが、これらのニーズに応える人材開発・育成の施策の展開・実行をSSCが担うことで、事業課題の解決につながる人材開発を推進しています。
2. One NECとしての人事基盤
HR方針を実現させるためにはNECグループ内（国内・海外を含む）での人事基盤の統一が必要です。パフォーマンスディベロップメント（目標管理、1on1、業績と「Code of Values（行動基準）」による9ブロックを活用したフィードバックによる育成と行動変容の促進）を2019年以降グループ会社にも展開し、人事評価の軸の統一を図っています。
考え方
2025中計に掲げる「国内IT事業のトランスフォーメーション」実現のため、社会価値を創造・実装し続けるDX人材を12,000人確保する計画を掲げ、DX人材育成の強化を進めています。また、次世代リーダー人材の育成として、有望人材にタフアサインメントやトレーニングなどの豊富な成長機会を提供し、成長のスピードを加速する取り組みを行っています 。
当社では、臨時従業員を含む従業員および派遣を対象にさまざまな人材開発プログラムを実施しています。
「NEC Wayに共感し、Code of Valuesを実践するプロフェッショナルの育成」を目指して人材育成を行っています。その実現に向けて、従業員のキャリア自律と主体的な学びを重視した人材育成プログラム・環境の整備を、以下の①〜④の領域を中心に進めています。
①グローバルマーケットで勝つためのビジネスリーダーの創出
②組織のチカラを最大化するマネジメント人材の強化
③ビジネストランスフォーメーションを実現するプロフェッショナル人材の養成
④NEC人材の基盤となるマインド醸成ベーススキルの底上げ
NEC Way
研修体系
研修体系の詳細については下記に記載しています。
研修は、雇用形態によらず領域やプログラムごとに適切な対象に実施しています。
指標および目標
2026年度の目標
1. 持続的な企業価値向上に向けた経営人材パイプラインの可視化・強化と戦略的配置の実現
- 経営上重要なポジションとサクセッションプランを連動させることで、経営リーダーの最適化配置を積極的に推進します。また、経営幹部が関わる意思決定プロセスを通じて、次世代の経営リーダーの抜擢から育成、登用までの流れを加速させていきます。
- 若手人材を含む多様な人材を対象に、次世代経営リーダーの早期発掘と体系的な育成プログラムを実施します。加えて、データ・AI基盤を拡充させ、次世代経営リーダーの育成体制の強化を目指します。
2025年度の目標と実績
1. 2025年度の目標
1.1. グローバルマーケットで勝ち続けるためのリーダーシップ育成とマネジメント力強化
- ビジネスに追随した共通認識化された基準（次世代リーダー像）を策定し、発掘・育成・登用の一連のプロセスを連動させる
- 選抜タレントプールの質と量の拡充に向け、「次世代リーダー像」をベースとした人材の選抜管理を強化
- 選抜されたタレントプール人材に対して、本人、上司、人事が三位一体となり個別能力開発プラン（Individual Development Plan：IDP）を作成し、個人の開発ニーズに合わせたテーラーメイド支援を展開
- タレントプールとサクセッションプランの連動を強化し、グループ・グローバル含めて実現性・実効性の高いサクセッションプランを維持・管理する
2. 2025年度の実績
2.1. グローバルマーケットで勝ち続けるためのリーダーシップ育成とマネジメント力強化
「次世代リーダー像」を策定し、その基準に基づく発掘・育成・登用プロセスを連動させることで、経営リーダーのパイプライン強化を推進し、次世代経営リーダープールの質と量の拡充を図り、多様な人材の活躍基盤を構築しました。
また、育成面では、個別能力開発プラン（IDP）を展開し、本人・上司・人事による面談を通じて個人の育成プラン策定、キャリアプラン支援、およびアサインに活用しています。特に、2025年度は「One NEC Global Leadership Program（英語による研修）」を海外連結子会社含む23人に実施し、国際競争力の高いリーダーを養成。さらに、「Global Foundation Program」を18人に実施することで、経営基礎知識の習得とグローバルビジネスコミュニケーション能力の向上を支援しました。
加えて、国内外のアカデミアへの派遣型研修を通じて、高度な専門性や経営視点の習得を支援し、役員との対話機会を設けることで、グローバルな視座と広範な視野を持つ人材育成に貢献しました。
これらの取り組みにより、次世代経営リーダーの国際的競争力の強化と組織の持続的成長の基盤を確立しています。
- 2026年3月31日時点のDX人材：13,492人
- 2025年度 DX人材推奨資格取得者数：2,698人
人材開発に関する取り組み
1. 人材開発プログラム
以下の5つのテーマを人材開発の重要なテーマと位置づけ、さまざまな取り組みを行っています。
1.1. グローバルマーケットで勝つためのビジネスリーダーの創出（次世代リーダーシップ育成）
1.1.1. タレントプール管理（人材の発掘）
- 年齢や国籍、性別にかかわらず、将来の経営リーダー候補となる多様な人材を発掘するため、NECグループから、多様な人材を次世代経営リーダーとして約1,000人を人選し、若年層の取り込みにも注力
- 25%の女性を含む、特に有望な人材111人を「Top of Top」として特定し、全員に個別能力開発プラン（Individual Development Plan：IDP）を導入
- 上記は日本を含むグローバルで展開し、海外連結子会社では主要7社すべてで実施
- 2025年度は「次世代リーダー像」を軸に上記プロセスを強化し、タレントの質と量の拡充を目指した
1.1.2. 次世代リーダー育成に向けた施策
- 選抜されたタレントプール人材に対して、本人・上司・人事が三位一体となり「IDP」を作成し、個人の開発ニーズに合わせたテーラーメイド支援を展開
- 上記の多様な開発ニーズに対応するため、以下のとおり育成ラインアップを用意
- 世界市場で勝ち続けるための次世代リーダー向け研修として、「One NEC Global Leadership Program（英語による研修）」を提供
- 国内外のアカデミアへの派遣型研修への参加
- 役員との対話による視座の向上、視野の拡大と深掘り支援
- オンライン研修を活用した経営の基礎知識の習得
- 必要に応じてビジネス英語力の強化
- 「IDP」を軸に人事によるキャリア面談
- 部門を超えた参加者ネットワークを形成し、同僚からの学びを支援
1.2. 組織のチカラを最大化するマネジメント人材の強化
1.2.1. ピープルマネージャーのマネジメント力強化
ジョブ型人材マネジメントを現場で実効性のあるものにするためには、組織の戦略に基づいて事業成長を牽引するとともに、従業員一人ひとりの自律的な成長を支えるピープルマネージャーの役割が重要です。
2025年度は、ジョブ型人材マネジメントの現場でのさらなる理解促進とアクションへの転換を目指し、ピープルマネージャーのマネジメントケイパビリティ強化に取り組みました。
- ジョブ型人材マネジメントの要諦およびピープルマネージャーの役割深耕・アクション転換に向けたセッションの実施（約2,200人が参加）
- ジョブ型におけるチームの成果を最大化するための「フィードバック研修」を実施（950人が受講）
- メンバーのキャリア支援を行ううえでの考え方やスキルの獲得を目的とした「メンバーのキャリア自律支援ワークショップ」を実施（約800人が受講）
- 部門を超えたピープルマネージャー間の交流と、課題・悩みの共有を通じたヒントの獲得を目的とした「Director’s Cafe」の実施
- 新任ピープルマネージャーの早期立ち上げに必要となるスキル研修につき、NECグループ標準プログラムとして体系整備・グループワイドで実施
- リーダーシッププログラム（NECグループ・約850人が受講）
- パフォーマンスマネジメント研修（NECグループ・約1,000人が受講）
- 部下コミュニケーション基礎（NECグループ・約750人が受講）
1.3. ビジネストランスフォーメーションを実現するプロフェッショナル人材の養成
1.3.1. 職種別人材育成委員会によるプロフェッショナル人材育成
「マーケティング」「営業・ビジネスデザイン」「サービス・SE・コンサルティング」「技術開発」「SCM」「研究開発」の6領域において、領域を代表する当社役員を各委員会の委員長とし、各組織から選出された幹部・有識者と人事部門が協業する職種別人材育成委員会にて、事業成長に必要なプロ人材育成をリードしています。2024年度はジョブ型人事制度導入初年度でもあるため、職種単位で制度導入状況を見極めながらより事業戦略にフィットするジョブの見直しを行うとともに、「職種ごとに求められる専門教育の強化」および「事業に貢献できる人材の育成」に注力し、各委員会で検討・取り組みを実施しました。新システムで実施した「スキルアセスメント（実施率95%）」のデータをもとに、事業部門から委員に選出されているビジネスリーダーとともに職種ごとの課題（スキルレベルが期待値に満たないケースなど）の特定、対策立案を行いました。
1.4. DX人材育成
経済産業省のフレームワークにNEC独自要素を加え、当社および国内連結子会社共通のDX育成体系を整備・強化し、DXリテラシー（基礎、マインドセット・カルチャー変革）と強化すべきDX人材の定義や要件、育成目標に合わせたDX人材（専門）の育成プログラムを200種類以上開発・実施しました。当社および国内連結子会社（16社）において、DXリテラシー（基礎）研修にのべ138,037人、DX人材向けの専門研修にのべ69,797人が参加しました。
2025年度のDX人材はのべ13,492人（2026年3月31日現在）となっており、デジタル証明書（オープンバッジ）の付与、By nameの社内公開、組織ごとのDX人材状況のダッシュボードを通じて、事業成長に沿った育成とハイレベルなDX人材の継続的な輩出を実現してきました。
2025中計のDX人材育成目標を達成し、2026年度からは事業戦略と連動した新たな強化人材・強化スキルの設定と育成体制の構築に注力していきます。
DX人材のべ人数（データ集）
1.5. 注力領域における人材育成
日本電気（株）では当社の核となる技術を価値創出へとつなげる人材の育成・獲得に積極的に取り組んでいます。
1.5.1. トップ研究者の育成・獲得およびダイバーシティの推進
- ジョブ型人事制度の導入により、高度な専門性を有する研究者に対しては柔軟に報酬を設定
- 博士人材の採用強化を目的として博士学生のキャリア・経済両面を支援する産学連携プログラム「NEC R&D Doctor’s Pass」を2023年1月に開始
- AI、バイオメトリクス、セキュリティ、プラットフォーム領域の研究者の採用強化
- コア技術を社会価値につなげる研究人材の育成・獲得
- 事業部門と研究部門の人材交流によるプロジェクトリーダー、ソリューションアーキテクト人材の育成
- 事業開発者向けの研修を研究者向けにも展開
- 各地域の強みを活かしたグローバルな研究開発体制の実現（研究開発部門の海外拠点人員比率約40%）のために海外研究所でのトップ人材の積極採用や有力海外大学からの採用を実施
1.5.2. 新規事業創出のための人材の育成・獲得
- 事業開発職（ビジネスインキュベーション）の能力開発のための人材育成体系を整備（事業創造をリードする人材に期待される行動例・行動様式・スキル・知識を定義）
- ドメインエキスパートの採用を強化（外部企業での事業推進・専門領域経験者の獲得）
1.5.3. 知財専門人材
- 弁護士、グローバル対応のできる弁理士、知財活用強化を加速するビジネスモデル構築人材の採用強化
1.6. 情報セキュリティ人材の育成
1.6.1. SBDを実践する専門人材の育成
- 製品・システム・サービスのインテグレーションにおいて、システムの企画段階からセキュリティを考慮する「セキュリティ・バイ・デザイン（SBD）」を推進
- 各統括部でセキュリティ責任者*1を補佐しSBDを実践する専門人材の育成を2019年度より開始。2025年度までに累計124人が受講
- セキュリティ責任者を補佐する人材を育成する「補佐育成コース」と、セキュリティ提案を実務リードする営業職を育成する「営業職向けコース」を用意し、適切なセキュリティ提案・実装に必要なスキル習得を推進
*1 サイバーセキュリティに関連する、統括部内への情報展開、プロジェクト支援、インシデント対応を担っています。
1.6.2. 実践的なセキュリティ対策訓練
- セキュリティに関する適切なコミュニケーションのための知識、リスクアセスメントをはじめとしたスキルを、お客さまのシステムに関わる全従業員が学ぶことができる研修を展開
- ECサイトを模した実践的なセキュリティ対策訓練の場を営業やSE向けに提供し、システム構築段階での堅牢化技術の習得を推進
- リモートで受講可能な演習環境を整備し、営業およびSE職を中心に2025年度はのべ1,500人以上が修了
1.6.3. 高度なセキュリティ人材の育成
トップセキュリティ人材の強化を目的とし、セキュリティ技術の知識を持つ人材を対象にCSIRT（Computer Security Incident Response Team）業務やリスクハンティングなど高度なセキュリティサービスに必要な実践的テクニカルスキルを習得できる半年間の集中プログラム（NEC Cyber Security Analyst）を提供。2025年度までに累計98人が修了し、プロフェッショナルサービス提供の実務に従事する人材を輩出。
1.6.4. セキュリティ人材の裾野拡大
- お客さま向けの提案・実装プロセスに関わる全従業員を対象に、2023年10月に施行されたサイバーセキュリティ管理規程に基づき、自身の役割に応じて実施すべき内容の理解度をサーベイにて測定、個々のサーベイ結果（理解度）に応じた教育を展開
- 2015年度から全従業員を対象に業務で使えるセキュリティ技術のスキル習得・定着を目的とした社内イベント「NECセキュリティスキルチャレンジ」を開催（2025年度までに累計10,000人以上が自主的に参加）
- 国際的に認定された資格であるCISSP（Certified Information Systems Security Professional）や国家資格の情報処理安全確保支援士などの公的資格の取得を強く推奨。2025年度末実績でCISSPの取得者数は約670人で日本企業においてトップクラス
- 2024年度には、リスク管理やITガバナンスに精通し、より広い範囲での情報セキュリティマネジメントを実践できる人材の育成強化のため、認定機関であるISACAと戦略的提携を締結。NECグループ従業員向けにCISA（Certified Information Systems Auditor）とCISM（Certified Information Security Manager）の認定トレーニングを開始。2025年度までに、NECグループのISACA認定資格保有者数がのべ100人を超え、監査およびマネジメント両面に対応可能な人材層の拡充
情報セキュリティとサイバーセキュリティ
サイバーセキュリティ経営報告書
1.7. 生成AI人材の育成
- 市場の急速な変化の中でスピード感を持って生成AI人材を育成するため、2024年6月から「Generative AI SkillUP STUDIO」を開始。案件獲得からコンサルティング、デリバリーまで、お客さまのDXライフサイクル全体を支える生成AI人材を育成するためのプログラムとして、2025年度末までに累計5,455人が受講
- 2025年度10月より、生成AIの急速な進化を見据えNECグループ共通のAIリテラシー教育の展開を開始。2026年2月時点で当社および国内連結子会社（22社）において、47,561人が対象研修を受講
2. NEC人材の基盤となるマインド醸成ベーススキルの底上げ
2.1. 新卒採用および若手育成の研修
若手層への学びと挑戦の機会をロードマップで整理、若手のうちから自ら変化を起こす習慣をつけ、お互いに刺激し合い、高め合いながら、個人・組織の成長につなげていく手上げ制のものから必須のプログラムまで整理しています。
具体的な取り組み事例として、「リバースメンタリングセッション」（手上げ制で、新卒採用者が役員の課題をDXで解き、アプリ開発まで行うプログラム）に79人が参加しました。また、新卒2年目の従業員向けの手上げ制の研修として、セルフリーダーシップを学んだ後に、自らプラスαの取り組み事項を設定・取り組みを行う「Enhance Your Value Program」を開催し、317人が参加しました。
2.2. 従業員向けデジタル移行プログラム
当社では、すべての従業員がデジタルツールを活用し、安全かつ効率的に業務遂行が行えるよう、さまざまな研修やマニュアルを用意しています。また、AIをはじめとする新たなテクノロジー活用に関する研修も実施しています。
2.3.従業員の主体的なキャリア形成支援
当社では、従業員一人ひとりが自らのキャリアのオーナーとなり、主体的にキャリアを形成していくことを重視しています。従業員の挑戦と成長を後押しするため、キャリアについて考え、学び、新たな一歩を踏み出すための多様な機会と環境を整備しています。
具体的には、主体的な学びの促進や希望するポジションへの挑戦を支援、後押しする仕組み、体系的なキャリアデザインワークショップ、専門のキャリアアドバイザーによる個別キャリア相談など整えており、従業員が自らキャリアを考えキャリアを創る支援をしています。また、これらのキャリア形成支援施策の一部は、キャリア開発を専門とするNECライフキャリア（株）が担っています。
①自らのキャリアを考える
従業員の主体的なキャリア形成をサポートするため、キャリアの段階や年代に応じたプログラムを提供しています。Career Design Workshop：従業員の主体的なキャリア形成を支援する研修プログラムとして体系化して展開しており、これまでにNECグループ従業員のべ28,000人以上が受講しています。
キャリア相談：プロフェッショナル資格を持つキャリアアドバイザーが、キャリアの方向性やキャリア開発、キャリアなどにおける悩みなど、個別の相談に対応しています。これまでにのべ15,000人以上が利用しています。
AIキャリアトーク：いつでも気軽にキャリアについて考えるきっかけを提供するため、AIによるキャリアコンサルティングの仕組みを導入しています。対話を通じて自身の考えを整理し、次のアクションに向けた選択肢を明確にすることを支援します。
②キャリアの視野を広げ、新たな気づきを得る
ジョブシャドウイング：他の職場に半日〜1日間同行し、業務を体験するプログラムです。異なる環境での経験を通じて視野を拡大することや自身の仕事をとらえ直すことなどを通じて主体的なキャリア形成を促していくことを目的としています。
③自らキャリアを選択する・挑戦する
「NEC Growth Careers」（NECグループ内公募）：従業員一人ひとりが自らの意志で将来のキャリアを描き、ありたい姿になるために挑戦・成長できる環境と機会を整えるべく、グループ内公募制度を強化しています。2019年度の制度開始以来、累計2,000人以上が本制度を利用して新たなキャリアへの挑戦を実現しています。 本制度はNECおよびNECグループ6社との共通プラットフォームで通年運用されており、グループ内の多様なポジションへの応募が可能です。また、募集部門が自組織やポジションの魅力を紹介する社内向け生配信番組「NGC meetup！」を定期的に開催し、従業員への新たな挑戦の機会を積極的にプロモーションしています。
3. 従業員のスキル向上と移行支援のためのプログラム
事業や戦略の変化に伴い組織機能が変化する中、新しい機能を必要とする組織に対しリスキリングプログラムを集中的に提供し、組織強化に向けた取り組みを行っています。また、従業員のライフステージやキャリアプランに応じた、より大きな挑戦を支援する制度を整備しています。
3.1. キャリアチャレンジ制度
45歳以上の勤続5年以上の従業員を対象に、キャリア開発に主体的に挑戦する従業員へ支援を行う制度です。資格取得や大学院進学など、キャリアの次のステップに向けた準備に専念するための「能力開発休暇」（最長1年）や、社外への挑戦を支援する「キャリア準備支援金」などの選択肢を用意しています。
3.2. キャリアデザイン休暇
31歳、41歳、51歳といったキャリアの節目を迎える従業員に対し、連続した休暇（5〜10日）を付与する制度です。日常業務から離れ、自身のキャリアの現状とこれからをじっくり考える機会を提供します。
4. 人材育成への投資
臨時従業員を含む従業員1人当たりの研修日数および研修費用は以下のとおりです。
研修日数および研修費用（データ集）
4.1. 人材育成の効果測定
人的資本への投資収益率は以下のとおりです。
人的資本への投資収益率（データ集）
4.2. One NECサーベイから見る取り組みの成果
年に一度、NECグループの従業員を対象に実施しているOne NECサーベイにおいて、キャリア・自己開発に関する質問に対する肯定回答率が、2024年度比で日本電気（株）は5%、国内連結子会社は7%向上しました。