ガバナンス
インクルージョン＆ダイバーシティに関する体制
NECグループのインクルージョン（包摂性）とダイバーシティ（多様性）推進のための専任組織「Chief Diversity Officer Office」では、社内の関係部門と連携しながら、女性の登用・活躍推進、障がい者雇用促進、性的マイノリティ（LGBTQ）に対する理解・支援のための施策の実施などを展開しています。加えて、日本で働く外国人従業員やキャリア採用者のスムーズなオンボーディングに関する施策をとおして、社内の多様な人材がその個性や特性を活かしながら、能力を最大限に発揮できるカルチャーを醸成しています。
NECグループでは多様な人材が組織に集まり、「知と知の新しい組み合わせ」により持続的にイノベーションを生み出し続ける環境を構築するには、インクルーシブな文化の醸成が不可欠かつ重要であると考え、「インクルージョン＆ダイバーシティ」とインクルージョンを前に置いて表記しています。
2025年4月には「多様な人のチカラとテクノロジーによって当社の公平・公正の方針に基づき、新たな社会価値を創造し続ける」ことをミッションとした「I&D方針」を策定しました。
女性役員たちによる女性のキャリア研修への登壇や、人事担当役員以外の役員もI&Dを推進するためのエグゼクティブスポンサーに就任し、トップマネジメントの協力のもと、I&Dの推進を進めています。
NECグループでは、現地法人の社長や重要ポジションに現地出身者を多く登用しています。
また、現地採用のトップをCorporate SVPにし、現地の声を反映する仕組みを構築しています。
なお、当社では1997年以降、「人権啓発推進会議」で差別の禁止やハラスメントおよび過重労働の防止といった人権尊重を目的として、全従業員に対する人権啓発活動及びインクルージョン＆ダイバーシティの基本方針に基づく各施策の推進状況の共有や審議を行っています。
役員
戦略
多様な人材が活躍し、多角的な視点やアイディアが尊重されるカルチャーを醸成することは、イノベーションの創出のために必須かつ重要な経営戦略の一環であると考えています。そのための施策として、グローバルな人材活用、キャリア採用の拡充、女性の活躍推進、障がい者の雇用促進および性的マイノリティに対する理解と支援の促進などに取り組んでいます。また、NECグループでは、人材の多様性の確保のため、2025年度にI&D方針を策定しました。
NECグループのI&D方針は「多様な人のチカラとテクノロジーによって、当社の公平・公正の方針に基づき、新たな社会価値を創造し続ける」です。そしてこの方針を実現させるための5つの柱を掲げました。
- 誰もが力を発揮できる公平な環境
- 公正なシステムとルール
- 個性が活かされる組織
- 責任ある実行とコミュニケーション
- 社会課題への挑戦
インクルージョン＆ダイバーシティにおけるリスクと機会
当社が本テーマにおいて「2030中期経営計画」期間のマテリアリティとして特定した主要なリスクと機会は次のとおりです。
「インクルーシブカルチャーで新たな価値の提案・提供を促進（I&D）」
1. 環境・社会に対するインパクト
1.1. ネガティブインパクト
- アンコンシャスバイアスなどによりキャリア採用者や女性など脆弱なグループに機会が与えられないことで優秀人材が活躍する機会を失う
1.2. ポジティブインパクト
- 女性に限らず、個人のパフォーマンスが最大限発揮できるようなインクルーシブカルチャーの実現で多様な人材が活躍できる
2. 財務に与えるリスク／機会
2.1. リスク
- 男女比率の偏りが経営の意思決定プロセスや質に悪影響を与える
- 障がい者の活躍、キャリア採用者の定着施策などに一定の投資が必要
2.2. 機会
- インクルーシブなカルチャーがイノベーションの創出に貢献
「2025中期経営計画」期間におけるマテリアリティは次のとおりです。
「多様な人材の育成とカルチャーの変革」
1. リスク
- 人材の確保・育成が困難
- 長時間労働
- ハラスメント
2. 機会
- 従業員エンゲージメント向上による組織力アップ
インクルージョン＆ダイバーシティにおける戦略
3つの目標値「リーダーシップ層の多様性確保」「障がい者採用・雇用」「心理的安全性の確保とインクルーシブカルチャーの醸成」に関する戦略を策定し、さまざまな施策を実施しています。施策の内容は後述の「取り組みの詳細」に記載しています。
1. 女性の活躍推進
グローバルカンパニーとして、より多くの女性従業員が経営の意思決定やリーダー的ポジションに参画している姿が望ましいとの考え方から、教育や啓発をはじめ、社外でのプレゼンス向上など女性の活躍推進に向けた施策を行っています。
2. 障がい者雇用の推進
NECグループでは、「多様な人のチカラとテクノロジーによって、当社の公平・公正の方針に基づき、新たな社会価値を創造し続ける」という考え方のもと、現在、障がいのある従業員844人（2026年6月1日現在、日本電気（株）、NECフレンドリースタフ（株）、NECビジネスインテリジェンス（株）、NECソリューションイノベータ（株）の合計値）が働いています。上記4社では2026年6月時点で法定雇用率の2.7%を達成していますが、グループ会社では一部未達の会社もあるため、今後もグループ全体で雇用率向上を推進していきます。
3. グローバルな人材採用の推進
当社では、グローバル事業の拡大に向けて、研究、技術、営業、スタッフの各職種において外国人を採用しています。また、海外現地法人からの従業員の受け入れなどの取り組みをとおして、従業員のグローバル対応力の向上および多様性の推進を図っています。
4. キャリア採用のインクルージョン
当社は「適時適所適材」を実現すべく、人材活用の在り方を大幅に見直しています。外部人材の活用をはじめ、ビジネス戦略を即実行するためのキャリア採用を実施し、ジョブ型人材マネジメントを加速しています。
5. LGBTQに対する取り組み
LGBTQ当事者が自分らしく安心して働ける職場づくりを進めるためには、LGBTQについての正しい理解を広めることおよびAlly*1を増やしていくことが最も有効と考えています。
*1 Ally（アライ）：LGBTQ当事者の理解者であり応援者
リスク管理
女性関連指標については、定期的に実績を集計し目標値と現状のギャップについてモニタリングを行っています。目標とのギャップを埋めるためには、下記のような取り組みを行っています。
- バイアスのない公平な評価のために、ディレクター／シニアディレクター層を対象にアンコンシャスバイアストレーニングを実施
指標および目標
2030年度KPI
（対象：特に記載のない場合は日本電気（株）、期間：2026年4月〜2031年3月*2）
M：マテリアリティに関わる主な非財務目標を示しています。
M：当社および主要な国内連結子会社5社 女性管理職比率 20％
M：2026年度*3のダイバーシティスコア 55%（2025年度と比較して+2pt）
*2 2031年4月付移動が決定された場合を含みます。
*3 2026年度は現在のサーベイで測定。2027年度以降はインクルーシブ度合いを計測する新KPIを設定します。
2026年度の目標
1. M：リーダーシップ層の多様性確保
- 2030年度の当社および主要な国内連結子会社4社における女性管理職比率20％に向け、部門長以上の評価指標に管理職へのパイプラインづくりに関する目標を組み入れ
- キャリア採用における女性比率の向上
2. 障がい者採用・雇用
- グループ一体で障がい者雇用を推進するための連携体制を強化
- AIなどを使った新たな職域拡大と外部委託業務の内製化
- ミライロID連携サービスをクライアントゼロとしてNECグループに展開し、社会価値創出につなげる
3. インクルーシブカルチャーの醸成
- アンコンシャスバイアスへの気づきの機会提供継続
- （株）JobRainbowのD&I検定3級を新任統括部長以上が受検
- 部門長以上の評価指標にダイバーシティスコアを組み入れ
2025年度の目標と実績
1. 2025年度の目標
1.1. M：リーダーシップ層の多様性確保
- 2025中計の女性管理職比率20%達成に向け、2025年度の目標人数を定め、統括部長以上の目標を設定
- 統括部長以上に対して管理職の新規登用者に占める多様性人材比率目標を設定
- キャリア採用における女性比率の向上
1.2. 障がい者採用・雇用
- 2026年の法定雇用率引き上げに向け（2.7%）、グループ一体で障がい者雇用を推進するための連携体制を強化
- ビジネスサポート領域の業務切り出しと外部委託業務の内製化により職域をさらに拡大
- ミライロID連携サービスをクライアントゼロとしてNECグループに展開し、社会価値創出につなげる
1.3. I&Dリテラシーのさらなる向上
- アンコンシャスバイアスへの気づきの機会提供継続
- 全従業員向けWeb研修に「I&D」を必須化
- 統括部長以上に向けたI＆D研修の実施
2. 2025年度の実績
2.1. M：リーダーシップ層の多様性確保
- 2025中計の女性管理職比率20%達成に向け、2025年度の目標人数を定め、統括部長以上の目標を設定し、達成率82.1%
- 統括部長以上に対して管理職の新規登用者に占める多様性人材比率目標を設定し、達成率52.0％
- キャリア採用における女性比率は24.1%で前年度比△0.8%
2.2. 障がい者採用・雇用
- 日本電気（株）および国内連結3社の合計の障がい者実雇用率は、2.81%（2026年6月1日時点）で、法定雇用率を達成。
また、主要グループ会社の7割以上は達成。引き続きNECグループ一体で雇用施策を推進 - ミライロID連携サービスをクライアントゼロとしてNECグループ9社に展開
- チャレンジドポイントが使える対象のサービスを「心理カウンセリング」と「自己成長アシスト」にも拡大し、障がいの有無に関わらずキャリア自律を促進
2.3. I&Dリテラシーのさらなる向上
- 新入社員およびキャリア入社者研修、新任ピープルマネージャー研修、全社Web研修などにおいてアンコンシャスバイアスをコンテンツとして提供
- 全従業員向けWeb研修として8月に「インクルージョン＆ダイバーシティ研修」を実施、NECにおける受講率92.8%
- 統括部長以上に向けたI＆D研修として（株）JobRainbowのD&I検定3級を実施、対象者である役員および統括部長234名全員が3級を取得
インクルージョン＆ダイバーシティに関する取り組み
施策についてのより詳細な内容は下記に掲載しています。
Inclusion & Diversity
1. 女性の活躍推進
以下のWebサイトで、女性の活躍に関する取り組み指標の実績を公表しています。
女性の活躍推進企業データベース（厚生労働省Webサイト）
1.1. 社外でのプレゼンスを向上する取り組み
1.1.1. 30%Club Japanへの加入
2020年、役員のジェンダーバランスの向上に向け、30%Club Japanに加入しました。TOPIX社長会のメンバーとしてさまざまな施策に取り組み、役員のジェンダーバランスの向上に取り組んでいきます。2026年度からは30%Club JapanおよびTOPIX社長会のチェアを当社社長の森田が務めています。
1.1.2. 女性のエンパワーメント原則(WEPs)への署名
国連の人権理事会によるレポートにもあるように、日本においては伝統的に女性の役割が固定化されており、その影響は企業における管理職登用にも表れています。こうした現状をふまえ、当社はジェンダー平等を始めとした多様性確保と、多様性人材が活躍できる環境作りを経営の重要課題として認識し、2023年にWEPsに署名しました。
1.2. 社内外における教育・啓発・推進活動
1.2.1. 女性管理職候補者向けの育成プログラムを実施
- 女性管理職候補者向けの育成プログラムを実施
- 当社を含む4社で運営する「女性異業種交流会」（2025年度はリアル開催）に、職種を問わず非管理職104人（うち、当社の従業員は30人）が自主的に参加。さらに、エーザイ（株）との交流セッションを開催し、38人が参加。
第一部はジェンダーダイバーシティエグゼクティブスポンサー担当役員や、NECグループの女性役員2名のパネルディスカッション、第二部は先輩女性社員とのネットワーキング座談会を実施 - 管理職候補者をバイネームでリストアップし、上司と本人向けに研修を実施。本人向けには女性executive全員が登壇し、背中を押す力強いメッセージで育成を後押しした。
1.2.2. アンコンシャスバイアストレーニング
新任管理職研修や全ピープルマネージャー向け研修、新入社員研修、キャリア入社者研修、全従業員向けの必須Web研修においてもアンコンシャスバイアスに関する情報を提供
1.2.3. 女性従業員によるダイバーシティ推進活動
- 当社の女性管理職有志の会「Scarlet Elegance in NEC（通称：SELENE）」を運営
- 2021年女性Employee Resource GroupとしてW-Canvasが発足。「NECで働くすべての人のQuality of Life ＆ Careerの向上」というビジョン（理想）を掲げ、従業員にとって役立つ様々な情報の発信やイベントを開催
1.2.4. 経営トップの関与
2025年7月に開催された「国際女性ビジネス会議」にジェンダーダイバーシティーエグゼクティブスポンサー担当役員のChief Diversity OfficerをはじめNECおよびグループ会社の従業員約30人が参加
1.2.5. 女性従業員ための環境整備・設備
出産後、早期に復職した社員が活用できるように2026年4月にNEC玉川事業場にオープンした「NEC Innovation Park」には搾乳室を設置
1.3. 男女間の格差の縮小に向けた取り組み
男性向けの育児休職取得推進や給与の男女差縮小に対する取り組みを行っています。
- 「子育て支援の充実化」の社会課題と向き合い、男性育休の取得を当たり前とする社会の実現、およびそれを当たり前とする会社としてのカルチャーの醸成に向けて、経営戦略として「2025年度に男性育休等取得率100%を目指す」ことを目標に設定
- 組織上位層（管理職以上、意思決定層）における女性比率の向上に向け、役員を含むリーダーのKPIに女性の採用・登用強化を設定
- 外部有識者による男性の育児参画に関するセミナーを3か月に1回程度開催
- 2024年10月に妊娠期から育休復帰後までの一連のフェーズを、性別問わずサポートできるよう、「NECベビースマイルパッケージ」という新制度に変更
- 男性育児休職取得者とその上司に対してインタビューを実施して実体験を社内に公開することで、男性の育児休職取得を促進
- 2022年10月に男性のための育休ガイドを公開。2023年3月には上司向けおよび女性向けガイドも公開
- 2024年4月に性別や勤続年数などの個人の属性影響を排除し、ポジションに対して報酬を決定するジョブ型報酬制度を導入
2. 障がい者雇用の推進
2.1. NECグループ障がい者雇用推進会議
当社および国内関係会社の障がい者雇用担当者の専門スキルと組織的対応力向上に向け、各社の障がい者雇用の課題や取り組み状況を共有するほか、グループ共通施策の企画検討を行っています。
2.2. The Valuable 500への署名
当社は、2019年1月の世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で発足した障がい者の活躍推進に取り組むイニシアティブ「The Valuable 500」に賛同し、署名しました。障がいのある従業員が、その能力を発揮できる環境づくりに継続して取り組むほか、障がいのある方が、安全・安心・公平・効率の実現により豊かな社会生活を送ることができるよう、事業活動を通じた障がい者の活躍推進やパラスポーツの支援を通じた社会貢献を行っていきます。
NEC、「The Valuable 500」に加盟
2.3. チャレンジドポイントの拡充
障がいのある従業員がパフォーマンスをより発揮できるようなサポートとして、カフェテリアプラン型の福利厚生制度「Will be」に「チャレンジドポイント」を新設しました。障がい認定を受けたことを会社に届出している方を対象に毎年ポイントを付与し、補装具や日常生活用具といった福祉用具の購入・レンタル・修理、障害者手帳の取得・更新費用、介助者の呼び寄せにかかる旅費、障がいとの付き合い方を学ぶためのセミナー・交流会等、家事代行サービスなどに利用することが可能になりました。さらに、自身のスキルアップに向けた機会に適用できるよう書籍購入なども適用できるようになりました。
2.4. 「障がい者採用窓口」における取り組み
採用選考では、筆記試験や面接における情報保障（音声可視化、試験問題の点字、拡大版対応）のほか、専門機関と連携し、候補者一人ひとりの障がい内容を把握し、入社後の合理的配慮*4を検討しています。
また、優秀人材獲得に向け、採用活動とパラスポーツ推進などのブランディングを融合したプロモーションを展開しています。
さらに、入社前には内定者とともに配属先の職場や日常でよく利用する場所のバリアフリー状況を確認するなど、障がい特性に応じたサポートを実施しています。
*4 合理的配慮：障がいのある労働者の有する能力を有効に発揮するにあたり、支障となっている事情を改善するための措置
2.5. テクノロジーを活用した障がい者インクルージョン
NECグループが持つ先進テクノロジーを活用し、職域開拓や障がいのある従業員がパフォーマンスを発揮できる環境づくりを行っています。2025年度はデジタル社員証とミライロID（デジタル障害者手帳）を連携させ、自社をゼロ番目のクライアントとする「クライアントゼロ」として社内エクスペリエンスを向上させる施策に取り組んでいます。本施策の検討には、多数の障がいのある従業員が参画することで障がい者の「視点・経験」を活かすインクルーシブデザインを実践しています。
3. グローバルな人材採用の推進
- 新卒の外国人留学生の採用のほか、海外の大学研究者を対象とした採用活動を実施
- 海外現地法人から従業員を積極的に受け入れ、人事交流や人材育成を実施
- 外国人や海外の大学に在籍する日本人、海外留学経験者への対応として10月入社制度を整備
- 宗教的な配慮が必要な従業員のために、本社ビルと2026年4月にNEC玉川事業場にオープンした「NEC Innovation Park」に祈祷室を設置
2025年度の外国人新卒採用人数は12人です。また、外国人も含めた人材開発の詳細は下記を参照ください。
人材開発
4. キャリア採用のインクルージョン
キャリア採用に関する施策の詳細は下記に掲載しています。
採用と定着および報酬の考え方（採用）
5. LGBTQに対する取り組み
5.1. Allyを増やす取り組み
- LGBTQ Allyコミュニティエグゼクティブスポンサーに役員が就任
- 会社の直接相談窓口としてのAlly「顔の見える相談窓口」を設立
- NECグループの有志の従業員によるAllyコミュニティ（ERG）がAllyを増やす活動を実施
5.2. 「DIVERSITY CAREER FORUM 2025」へのスポンサー出展
日本全国からダイバーシティに高い関心を持つ大学生などが参加する「DIVERSITY CAREER FORUM」に9年連続で出展。当社のI&Dの取り組みを紹介
5.3. 「PRIDE指標2025」「ゴールド」認定
一般社団法人work with Prideが策定する、企業・団体などにおけるLGBTQなどのセクシャル・マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2025」において、「行動宣言」「当事者コミュニティ」「啓発活動」「人事制度／プログラム」「社会貢献／渉外活動」のすべての指標で評価基準を満たし、5点満点で2020年度から6年連続で最高位の「ゴールド」認定を獲得。
5.4. 社内規程の改定
2019年10月に「配偶者」の定義に、事実婚・パートナー関係にある相手を追加し、同性婚を含む事実婚も法的な婚姻関係と等しく扱えるようにするなど、14の社内規程を改定
5.5. 公正採用の実施
採用面談マニュアルの中にLGBTQに対する以下の記載事項を加え、採用面談員が適切に対応するよう注意喚起を実施、 エントリーシートの性別記入欄は廃止
採用と定着および報酬の考え方